众所周知，对国有企业管理人员推行竞争上岗、末等调整和不胜任退出的要求源于三项制度改革，通过国企改革三年行动取得突破性成果，在国有企业改革深化提升行动中也是作为全面构建中国特色现代企业制度下新型经营责任制的主体任务，其重要性不言而喻，它是改善干事环境、焕发创新意识、优化激励约束的重要管理手段，更是让“三项制度”改革走深走实的关键环节。
 

大家还记不记得，2020年1月22日，国务院国有企业改革领导小组办公室印发《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》和《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》，该通知文号为国企改办发〔2020〕2号。其实，两个操作指引之间求同存异，推行任期制和契约化管理就是要打破国企的“铁交椅”“大锅饭”，是专为现任存量领导人员定制的务实之举，定位于半市场化机制，属于过渡政策，而且在较长一段时间内两项制度将同时运行，但会逐步并轨到职业经理人制度上来，最终让存量、新任领导人员在同一个完全市场化机制上展开管理。

一、总体框架和基本操作流程

本次想要落实好“末等调整和不胜任退出制度”，推行任期制契约化管理并且配套市场化退出机制是关键，加快从传统的“身份管理”向市场化的“岗位管理”转变，强化岗位意识和契约精神，做到“能否坐得住，契约说了算”“干得好不好，指标说了算”“收入多与少，业绩说了算”，进而普遍形成能上能下、能进能出、能增能减的机制，真正体现强激励硬约束，不断激发企业发展动力和活力。另一方面，需要抓实抓好四个主要环节：第一是任期管理，增强任期意识、岗位意识、权责意识；第二是契约目标，注重目标体系化、建立“摸高”机制、经营业绩考核目标的有效衔接；第三是薪酬兑现，坚持薪酬与业绩直接联动、薪酬刚性兑现、灵活开展多种中长期激励；第四是岗位调整与退出，明确岗位或职务职级变动情形、不胜任标准、退出条件，规范实施管理流程。
据此，方达咨询研究院提出推行末等调整和不胜任退出管理所需的“三新三能三力”总体框架和“五好”基本操作流程，如下图所示：

二、提供一揽子制度清单
 

各国有企业应具备系统化顶层设计思维，出台关于人事综合、岗位聘用、薪酬考核、履职尽责等方面的制度体系，通过综合运用、有序实施才能落实见效，推动国有企业真正按市场化机制运行，提升企业的活力和效率。为此，方达咨询研究院梳理出全面落实末等调整、不胜任退出机制的一揽子制度清单，供参考，具体如下：
 

（一）人事综合制度。包括但不限于劳动用工管理办法、职务职级管理办法、干部选拔任用管理办法、岗位竞聘管理办法、人员异动管理办法、员工奖惩管理办法、岗位培训管理办法等。
 

（二）岗位聘用制度。包括但不限于岗位聘用协议、岗位职责说明书、岗位授权清单等。
 

（三）薪酬考核制度。包括但不限于薪酬管理办法、绩效考核管理办法、经营目标责任书、专项奖励办法等。
 

（四）履职尽责制度。包括但不限于领导人员履职综合评价办法、容错纠错实施办法、尽职合规免责事项清单等。
当然，为保证该任务有效实施，针对不同企业实际，上述所称“制度”还包含临时窗口政策、过渡管理办法、其他配套方案及表单。

三、专项服务案例

近期，方达咨询正在辅导一家城投公司推行末等调整和不胜任退出，该企业为市属国有企业，业务涵盖城市民生、产城发展、城市更新、数字经济、城市互联、资本运作和投资管理等领域，下属企业近60家，并实际控制1家主板上市公司，在职员工300余人，人员包括原行政事业编转企业人员、企业早期聘用人员、企业新招录职业经理人及一般人员等，人员类型多元化，但市场化管理机制不足。本次核心诉求是要区分组织任命和市场化选聘人员管理方式，解决不同时期进入公司人员差异化管理、市场化选聘人员收入与考核约束错位、顶层业务设计对绩效管理提供有效支撑等问题。

我们在咨询服务和方案设计过程中，始终坚持以企业现有问题为导向，按照市场化、规范化、人本化原则优化管理体制机制，采用两种方式三项机制管理五类人员，在契约化定责、规范化行权、差异化激励、协同化保障等方面出台相关制度，通过一揽子方案的顺利实施，实现职务职级与能力要求、经营目标与谈判薪资、业绩贡献与实际收入的三个匹配，进一步推动“三能”机制落地。

四、真格的动起来
 

随着国庆假期的结束，距离2024年收官仅剩三个月，根据9月27日国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会要求，到2025年国有企业必须普遍推行该制度，可以说是时间紧、任务重。改革虽然艰难，但势在必行，制度体系可以快速形成，然而实施见效需要时间，为尽早从改革中获益，大家赶快行动起来吧！

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