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9月27日，国务院国资委召开国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会。会上党委委员、副主任王宏志表示，到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。

笔者关注到，“推行末等调整和不胜任退出制度”在2015年中发22号文、2020年三年行动方案等主要文件中是未曾提及的，而2020年推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引中首次出现“末位”“不称职”等词条，2023年国企改革深化提升行动方案中才正式提出，并要求“鼓励国有企业参照经理层成员任期制和契约化管理方式，更大范围、分层分类落实管理人员经营管理责任。持续推行管理人员竞争上岗，2023年末等调整和不胜任退出相关制度在中央和省级国有企业集团总部原则上实现全覆盖，中央企业二三级子企业覆盖面不低于60%，地方国有企业二三级子企业覆盖面不低于50%，2025年在国有企业普遍推行。”同年5月，人社部出台国有企业内部薪酬分配指引，再次明确要依法建立公开招聘、内部竞聘、末位调整、不胜任依法退出等能上能下、能进能出的用工管理机制。

解读背后隐义
 

我们先从政策文件及相关表述中明晰几点信息，以便更好理解此项工作。一是方法并提，“末等调整”“不胜任退出”放在一起提出，只有并行使用才能解决上下与进出问题；二是契合深化，2015年、2020年文件均未提出，在2023年首次提出，说明进入深化期的政策指导愈发细致，也表明可能前期执行不到位，现要敦促落实见效；三是狠抓落实，按照去年首提并明确完成时间，当前时已过半，中期再加把劲才能确保按期按质完成，啃下改革“硬骨头”；四是措词矫正，各类文件中出现前后不一致的用词，如末等调整、末位调整，笔者认为本次提出“末等调整”更为准确，后文有展述；五是完善配套，想要真正实现末等调整和不胜任退出，必须进一步完善岗位管理、劳动用工、考核评价、培训提升、法律合规等相关配套制度，一揽子解决才会得到结果。

探讨两者区别
 

近日消息一出，迅速成为热点、引发热议，各种新闻转载、政策解读、方案举措等纷至踏来，有的甚至用“狼来了”在打趣和吸睛。但笔者发现，有的文章使用“末位淘汰”“末等淘汰”来替代“末等调整和不胜任退出”，多少有些秕言谬说，结合个人理解在此展开说说。

“末等调整和不胜任退出”“末位淘汰制”均是两种管理手段，其目的都是为了建立制度约束机制从而增强干事活力，但区别也十分明显，需要厘清和阐述明白，防止踩雷。对此总结如下：

第一，基本概念不同。“末等”是指在考核等次中处于最低一档，一般最低等次为不合格，结果是不胜任的判定；“末位”是指考核等次序位排在最后，但不一定是不合格或不胜任，从考核结果来看，前者是负面的，后者未必一定是负面。

第二，管理理念不同。“末等调整”属于友善型风格，提供足够的缓冲空间，可以进一步改善；“末位淘汰”属于强硬型风格，制造焦虑，刺激内卷，一定要确定相对“最差”，哪怕是优中选差也注定要被迫离开，没有机会改善。

第三，适用情形不同。“末等调整”更适合于集团总部、公益类或功能类企业等相对任务明确、节奏平稳的业务或管理情形，考核标准不易量化，其结果完全接受会存在一定争议；“末位淘汰”更适用于竞争类企业如市场营销岗位员工，业绩指标明确并可量化，在同一个群体大基数下，具有可比较性和排位差异，考核结果接受度也高。

第四，评价标准不同。“末等调整”评价内容以岗位职责、任职要求、任务指标为核心，是自我表现与客观标准的比较，判定不胜任的依据性强；“末位淘汰”是无论什么考核等次，是否为不胜任，只要序位在最后的就得淘汰。

第五，结果处理不同。“末等调整”考核结果判定若为不胜任，需经过调岗或培训、重新上岗、再次考核，有第二次机会，解除劳动合同周期相对较长；“末位淘汰”属于考核结果排在末位或确实不胜任协商解除劳动合同，机制决定了没有翻盘机会。

第六，法律约束不同。“末等调整”需要遵照劳动合同法规定严格执行，而“末位淘汰”可以突破法规在程序上的约束，只要尽到合法补偿义务，可以直接解除劳动合同，保障企业管理需要。

第七，预算安排不同。不胜任工作解除劳动合同是需要支付经济补偿的，这笔费用需要在年初做好工资总额预算并合理预留。“末等调整”不会占用过多的工资总额分配额度，而“末位淘汰”一般很难通过协商解除劳动合同，因此可能存在加付赔偿金甚至因未提前通知需加付一个月工资的情形，其对工资总额预留空间要求高，也增加了管理难度。

由此看来，有这么多不同，两者属于小同大异。笔者认为采用“末等调整和不胜任退出”的表述更精准、程序越合规、争议易避免，国有企业应综合考虑合法性、经济性、管理投入、隐性成本等因素，根据不同管理目的、应用情形选择不同手段，只是“末等调整和不胜任退出”应为主流方式，“末位淘汰制”谨慎使用。

不折不扣行动

其实，“末等调整和不胜任退出”“末位淘汰制”早已不是什么新鲜概念，只是需要国有企业根据自身文化特征和法律法规要求，选择更加适合国有企业的管理手段，并严格按照“不胜任退出机制”解除劳动合同的七个操作步骤，完善相关制度并注重每一环节的细节及留痕，确保实施的有效和合规。对于国有企业员工来说，无论采用哪种方式进行管理，都是为了改善干事环境、构建约束机制、激发工作动力，让员工不再躺平、摆烂、摸鱼，常伴危机意识，积极作为、努力提升，从而助力企业更好发展。

众所周知，我国国有经济体制不会变，国有企业性质也不会变，既然国有企业作为市场主体，就必须在经营机制改革上更加市场化、专业化、规范化。本次国资委专题推进会上，不仅强调“推行末等调整和不胜任退出”制度，要在“更广”“更深”上下功夫，还明确要求了任期制和契约化管理要在“刚性兑现”“提质扩面”上下功夫，收入分配机制要在“精准”“规范”上下功夫，国有企业应不折不扣行动起来，继续全力推动各项改革任务落地落实。

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